Ženu ve vedoucí pozici jsme zkusili jednou, a už to vícekrát opakovat nebudeme. Je vám to povědomé? Proč je někdy falešná reprezentace pouhým levným gestem, které má marginalizované skupiny uspokojit a utišit, ovšem mnohdy se zvrhne spíše v pravý opak? K čemu je diverzita na pracovišti dobrá?

Máme tu ženy proto, že nám řekli, že bychom tu ženy měli mít

Společnost se v posledních letech po velmi pozvolných krůčcích přibližuje k pochopení, že homogenní kolektiv má své značné nevýhody. Jistě, přítomnost ve skupině, která sdílí naše názory, pohled na svět, stejné potíže nebo naopak radosti, je velmi důležitá a naplňuje naši touhu někam patřit. Je ale mnoho situací, kdy je názorová, ale i etnická či genderová jednolitost spíše na škodu. Například v politice je tato diverzita obzvláště přínosná, pokud skutečně tíhneme po vládách, které zastupují skutečně všechny.

Ne všechny společnosti, firmy nebo kolektivy ovšem k různorodé reprezentaci přistupují citlivě. Jistě jste byli alespoň jednou v životě svědky debaty, která se bezprostředně týkala ženských otázek, ale v panelu bylo přítomno žen jen velmi málo, nebo zde neměly zastoupení dokonce žádné. Tento fakt pramení právě z tokenismu, jímž označujeme jev, kdy je do většinového kolektivu dosazen jeden zástupce či zástupkyně z určité marginalizované skupiny, čímž má být vytvořen dojem diverzity. Na tyto zastupující ovšem chybně pohlížíme automaticky jako na mluvčí celé skupiny bez ohledu na témata a problematiku. Token nebo tokenka pak mohou působit pouze jako výplň prostoru, aniž by byli relevantní pro danou debatu nebo proces.

Tokenismus marginalizovaným skupinám škodí

Není žádným překvapením, že falešná reprezentace pouze podtrhuje domnělou nedostatečnost (ať už v jakékoliv oblasti či schopnosti) určité skupiny. Pokud se token nebo tokenka ocitnou ve společnosti sami, pociťují ohromnou osamělost a izolaci. Tokeni a tokenky rovněž přitahují nechtěnou pozornost, na zastupující je kladen velký tlak, což vede ke zvýšenému stresu. Takoví lidé jsou motivovaní k neustálému přepracovávání se, aby byli dostatečně dobrými reprezentujícími svých lidí. To může vyústit v nenávistné chování obrácené vůči vlastní skupině.

Typickým příkladem jsou takzvané včelí královny. Jedná se o ženy ve vedoucích pozicích, které jsou tlakem okolí vedené k workoholismu a uchylují se ke shazování ostatních žen. Pojem vznikl poprvé v sedmdesátých letech, kdy se začalo náhle více žen objevovat ve vedoucích pozicích (i v souvislosti se vzestupem Margaret Tatcher).

Tento přístup ke získané moci často pramení z potřeby žen, které se k pozici dostaly, vymezit se vůči ostatním ženám, které podle nich nejsou tak úspěšné, schopné, ambiciózní. Anebo se ostatními ženami cítí ohrožené. Tokenismus na pracovišti, kde je pro ženy vytvořené nepříznivé a vysoce soutěživé prostředí, není nijak přínosný, protože vede ženy spíše k úzkosti ze ztráty vlastní pozice. Vysoce postavené ženy také mnohdy přejímají tradiční mužské vlastnosti, díky kterým chtějí mít nad svými sokyněmi navrch.

Nejsem jako ostatní

Výrok Nejsi jako ostatní holky je vnímaný většinovou společností jako kompliment. Jsou jím označovány ženy, které nejsou tradičně femininní, nenosí růžovou, nepoužívají make-up, jsou zkrátka jiné. Nejde tu totiž o nic jiného, než o stále pokračující oslavu tradičně maskulinních vlastností, což přikrmuje negativní stereotypy o ženách. A ty nevidíme jen ve společnosti, ale také v umění či médiích. Na internetu koluje mnoho ilustrovaných porovnání typu já (mikina, drdol, kniha) vs. ostatní ženy (make-up, šaty, kabelka). Zajímavé a inteligentní hrdinky se vymykají klasickým sexistickým předsudkům. Jako by vám rtěnka překážela v přemýšlení.

Ženy, které samy sebe označují za jiné, přikrmují internalizovanou misogynii, proklamují, že typická žena je plochá, materialistická, povrchní. Typická žena je přeci tichá a submisivní. Jakmile se z tohoto stereotypu žena vymaní, je na ni pohlíženo jako na panovačnou. Ženy jsou mimochodem hodnoceny jako nezdravě panovačné dvakrát častěji než muži. Souvisí to jak s tokenismem, tak se zdánlivým vystupováním z genderové role, kterou od žen očekáváme. Ve skutečnosti se tak ženy nemusí chovat nijak zvlášť panovačně, aby za panovačné označené byly.

Pokud chceme fungující svět, musíme zapojit všechny, kteří v něm žijí

Každý člověk má unikátní kombinaci faktorů, které utváří jeho pohled na svět, ať už zahrneme aspekt genderu, socioekonomického nebo třídního pozadí či etnickou příslušnost. Přestože je typickým a průměrným člověkem často nejen v byznysu, ale i ve zdravotnictví myšlen bílý muž, svět utváří mnohem pestřejší škála lidí. Všechny skupiny by se měly cítit vítané a přijímané a neměly by být nucené podléhat umělému sjednocování. Podle studie Harvard Business Review byla zjištěna souvislost mezi diverzitou ve zkoumaných společnostech a jejich inovativitou. Vypadá to, že diverzita je pro mnohé společnosti promarněnou šancí pro podpoření vlastního růstu.

Právě probíhající Pride Month ukazuje, jak bytostně je tokenismus přítomný všude kolem nás. V posledních letech zaznamenal vzestup takzvaný rainbow/pink washing, kdy se Pride Month začal masově monetizovat. Duhově zbarvené produkty a výtěžek z nich nijak queer lidem nepomáhají, neprosazují jejich práva a slouží jednoduše jen pro zatraktivnění daného výrobku s příslibem tolerance. Ve skutečnosti jsme svědky dalšího dobrého záměru, který se zvrhl v komercionalizaci.

Mezi námi žijí mladí i staří

Tokenismus se netýká jen etnicit, genderů nebo queer identity. Nedávné volby znovu odhalily, že politické strany jsou ochotné použít tokenismus i pro svou kampaň. Jak? Násilné opakování, že daná strana je pro mladé, nebo naopak, že strana zajistí bezpečí pro starší, bez toho, aniž by mezi sebou zástupce z těchto skupin měli, je poměrně neférové. Mladí politici nemusí působit jen jako figurka sedící na židli, krčící se na konci kandidátky. Strana nebude pro mladé, dokud si názory mladých neposlechne, dokud je nenechá vstoupit do svých řad. A to samé platí i pro byznys.

Diverzity také nelze dosáhnout pouze tím, že přijmeme zástupce marginalizované skupiny pouze na nižší pozice. Díky členství v EU se například v České republice teoreticky nemůže stát, aby byla některá z menšin cíleně diskriminována a vylučována z byznysu, školství nebo zdravotnictví. Jedná se o jedno z politické skupiny tzv. Kodaňských kritérií, k jejichž dodržování jsme se jako stát zavázali při vstupu právě do EU. V praxi může vše bohužel vypadat jinak. Některé firmy jsou přesvědčené, že zaškrtnutím si položky obsadit menšinu v seznamu úkolů plní své závazky a dávají všem stejné příležitosti. Přesto na vedoucích pozicích v zemích globálního západu (a nejen tady) vidíme převážně bílé muže, byť se počet žen ve vedení pomalu zvyšuje. V posledních letech tak kromě královen dědičných monarchií vídáme na pozicích premiérek, prezidentek a předsedkyní čím dál více žen. Zda se do budoucna podaří vysoké vedoucí pozice diverzifikovat i v jiných aspektech, to ukáže jen čas.